こんにちは、中小企業診断士の諸岡です。

研修サンプル動画をアップしましたのでご紹介させて頂きます。

今回は、看護職・介護職の特に経営者向けになりますが「人が辞めない職場づくりに向けて～最低限あるべき仕組みと考え方～」について！

訪問看護ステーションや介護施設における人手不足は深刻そのものです。

そして今回は「人を雇う」という視点ではなく、「人が辞めないようにする」という視点で解説しておりますので、参考にしてみて下さい。

ビジョン・ミッション・バリューは？

経営者が訪問看護ステーションや介護福祉施設などを経営する上で、「ビジョン」、「ミッション」、「バリュー」という三つの要素が必要とされています。

「ビジョン」というのは、組織が目標とする「ありたい姿」のこと。

「ミッション」とは、「ビジョン」を果たすために自組織として担うべき使命のこと。

「バリュー」とは、組織においてメンバー全員で大切にしておきたいという「価値観」のこと。

経営者がこの３点を「明文化」していることは、不可欠な要素と言えます。

さらに重要なことは、「明文化」していることではなく、「スタッフさん全員が腹落ちしていること」です。

これを実現させるためにも、経営者が継続して語り続けることや、定期的にミーティングを開催する等、これらの取組みを実施している施設では、実施していない施設に比べて従業員満足度は大きく変わってきます。

「働きやすさ」と「働き甲斐」

従業員満足度とはそもそもどのようなもので測られるのでしょうか？

ここでは、「働きやすさ」と「働き甲斐」という２つの軸で見ています。

「働きやすさ」は、給与や有給休暇など、制度的な側面で整理されるもので、これを「外発的動機付け要素」と言います。

実は「外発的動機付け要素」というのは、与えれば与えた分だけ従業員が満足するかと言うと、実はある一定値を超えると満足度は止まると言われています。

給与を底なしに上げたとして、スタッフさんは「これ以上あげられても別にもういらないし」と思う閾値が存在しているということですね。

一方で「働き甲斐」というのは、「患者さんから喜ばれる」や「上司から褒められる」、「同僚に尊敬される」といった「ソフト面」の要素を意味し、「内発的動機付け要素」と言われています。

実は内発的動機付け要素は外発的動機付け要素と異なって、与えれば与えられた分だけ満足度が向上し、天井効果はないものであります。

組織として、「働きやすさ」を追求するのは今や当たり前であって、「働き甲斐」を手厚くする仕組みが忘れられがちと考えられています。

「職務分掌」の作成

これも当たり前のように作られるべきものではありますが、当たり前のようには作られていないのが実情と言える「職務分掌」です。

職務分掌と言うのは、どのような業務を誰が担当し、与えられる権限の範囲と責任の所在を明確にした文書のことです。

大概はこれはなんとなくという認識で文書化されていないことがほとんどですが、これって実はスタッフさんのモチベーションを大いに左右してしまうものなんです。

最低限の仕組の一つとして、まずは業務を洗い出し、誰がどこまでを担うべき範囲と定義するか等を明確にし直してみると良いかと思います。

最後に

患者さんのQOLを向上させる質の高いサービスを提供するためには、まずは「Employee Satisfaction（従業員満足度）」を向上させることが原点にあります。

今回の動画では、中小企業診断士の視点で最低限作っておきたい仕組みについて解説させて頂きました。

私共は「人財」こそがこの世の財産だと考えています。

人を大切にする組織構築から収益を生み出すサイクルを作り出しましょう。

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