こんにちは、中小企業診断士の諸岡です。

昨今、企業における管理職対象に「組織力向上」「マネジメント力向上」といったテーマでの研修をお受けする機会が非常に多くありますが、その中でも「人材マネジメント」についてのお困りごとが非常に多いという印象をお受けします。

たしかに、いつまでも変わらず課題とされ、絶対的にどの時代においても必要とされる要素でもありますので、ニーズがあることはよく分かります。

今回は、マネジメントを実施する担い手である「マネジャー」が担う業務やスキルなどについて整理していきたいと思います。

マネジャーに求めらるスキルや資質とは

一般的に、マネジャーに求められる資質やスキルは、大きく言うと以下の3点を求めらえていると言えます。

まずは、業務そのものをこなすための知識や技能である「テクニカルスキル」です。

部下を抱えるマネジャーが全く持ってその領域の業務について知識も技術もなければ、傘下のメンバーはついてこれませんし、指示も出せません。

100%の知識やスキルがないといけないかと言うとそのようなことももちろんありませんが、最低限の知識は必要と言えるでしょう。

次に、マネジャーは人との対話を通して、輪を通し、人を活かす力が求められます。

それが「ヒューマンスキル」と呼ばれるものです。

部下の話にしっかりと耳を傾け、対話の場を設け、そして部下に気持ちよく仕事をさせてあげられる環境づくりが必要になります。

そのためにも、「ヒト」としての心が必要です。

ロボットは部下のタイプに合わせた心のこもったコミュニケーションができません。

ここに、人間としてのコミュニケーションができる「ヒューマンスキル」が求められると言えます。

最後に「コンセプチュアルスキル」についてです。

マネジャーにはメンバーの一つの成功を、横展開させていく役割が求められます。

そこで、一つの成功事例を「一般的な理論」に置き換えるスキルが必要になります。

これぞ、チームとして「スキル」を属人化させないためのマネジャーとして問われるスキルと言えます。

マネジャー職層ごとに求められるスキル

世の中の企業には、「社長」「副社長」「取締役」といった「トップマネジメント」と呼ばれる、会社の経営マネジメントを担うマネジャー層と、「部門長」「部長」「支店長」といった地域すべてのユニットを束ねる役割を担う「ミドルマネジメント」、さらにその現場単位でメンバーに指導しながら現場単位でマネジメントする「ロワーマネジメント」という、3層に分類されます。

トップマネジメントからロワーマネジメントに至るまで、より現場業務に近づいていくという意味でレイヤーが変わってくるわけです。

これらの3層のマネジャーに求められるスキルは、先程の「テクニカルスキル」・「ヒューマンスキル」・「コンセプチュアルスキル」の3つのスキルが同じだけ全員求められると言えるでしょうか？

実は、どの層においてもこれら3つのスキルは求められますが、求められるスキルの割合が異なってきます。

上図の通り、トップマネジメントにいけばいくほど「コンセプチュアルスキル」が、現場に近い「ロワーマネジメント」に近づけば近づくほど「テクニカルスキル」が求められます。

そして、どの層においても同じだけ求められるのが「ヒューマンスキル」と言うことになります。

偉くなればなるほど「偉そうにできる」というスタンスは、ヒューマンスキルを欠いていると言えますね。

一筋縄にいかない人材育成

色んな本を読んでいると、「人材育成の方法はこうだ！」といった内容が並んでいます。

実は「こう」と言える一筋縄な手法は、狭い意味ではありませんが、広い意味では存在していると思っています。

一言でいうと、「広い意味での一筋縄」な手法は「メンバーを大切に思うこと」に尽きます。

世の中に存在するあらゆる本に記載されていることは、それをより具体的にどうするかが記載されているわけです。

以下のようなシーンを考えた時に、皆さんはどのような対応をとりますか？

本当にこういうシーンで悩まさられる管理職の方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。

世の中に存在する本に記載されている本は全てこういった従業員に対する「対応のノウハウ」を記載しています。

でも集約すると、こういう従業員をどこまでも大切に思うことができるか、に尽きるわけです。

色んなマネジャーが「アンガーマネジメント」を学ぶ理由がよく分かりますよね(笑)

組織に求められる３要素とは？

先ほど申し上げました、マネジャーが発揮するべきスキルの一つである「コンセプチュアルスキル」的に申し上げると、組織というものを構築するために必要とされる要素には大きく3つの要素が求められます。

一つは「共通目的」、まさに組織ビジョン（＝そのチームがどのような理想的な姿になっていたいか）といえます。

この理想像がしっかり浸透しているチームは非常に強いです。

これは間違いありません。

二つ目が「貢献意欲」。

「お金を稼ぐために働く」というのはもっともらしい考え方ですし、現実的でもあります。

しかし、給料を稼ぐためというだけでは「個」に属する欲求です。

要は、そこにとどまらず、せっかくだからお金を稼ぎながら、メンバー同士で一緒に働いていることに貢献したい、という思いをもつことができるか、もたせることができるか、という点にあります。

最後に、「コミュニケーション」について。

これを大切だと言わない意見があれば、論破して頂きたいと思うところがあります。

それくらい、組織を成り立たせる上では必要な要素のひとつと言えます。

この3つの要素をバランスよく保つことが、組織力を強くすると言えるでしょう。

皆さんはバランス感覚を保つことができていますか？

全ては心理的安全性から

私が若いころは本当にパワハラが当たり前でした。

プレッシャーをかけることが人を育てる、というのが当たり前で、それに背く場合は「根性がない」という評価を受けるというのがスタンダードだったのです。

会社のミーティングにおいても、様々なプレッシャーを押しのけてクリティカルな意見を述べることが求められることは今の時代においても同じかもしれませんが、昔と今の違いは、その環境をいかにつくる力量があるか、にあるわけです。

人は圧力があると大半は縮こまります。

昔はそこにぶつかれる人だけが生き残りました。

今はそうではありませんし、それができる人だけが評価される時代ではありません。

では、幅広い人たちを受け入れて、全てが安心して参加意識をもつことができる環境って以前にはあったでしょうか。

今はそれが求められていますし、それが生産性を向上させる秘訣なのです。

私が登壇する研修では、徹底的に心理的安全性にフォーカスします。

「気合」「根性」ありきだけで組織を成り立たそうとする企業は、私はお役に立つことはできません。

人を大切に思われる企業だからこそ、色んな提案ができると思います。

最後に

なぜ管理職研修が求められるか。

それは、「現場スペシャリスト」だった人が管理職になっても、管理職として求められるスキルが異なるため、一から学ぶ必要があるからなんですね。

今まで成功してきた現場トップが、現場全てを取りまとめられるかどうかは別の話です。

これは別のスキルになるわけです。

強い組織には、必ず心理的安全性が担保されています。

皆こぞって「会社に行くのが楽しみ」と思われています。

皆さんの会社は、全員が出社を楽しみにしていますか？

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